العنصر البشري و الذي هو الأساس في تطوير العملية الإدارية .
0. التكنولوجيا الحديثة و كيفية استخدامها .
1. تطوير النظام ( System ) .
2. تطوير أنظمة الحوافز ( الثواب . العقاب ) حوافز مادية أو أدبية أو معنوية .

وبعد تحديد العناصر و الجوانب الرئيسية لعملية التطوير المرجوة في أي منظمة. فهناك بعض مقترحات قد تفيد لعملية التطوير
 
أولا : العنصر البشري كأهم عنصر من عناصر الإنتاج
 
يعتبر علماء الإدارة في العالم بأن العنصر البشري أصل ثابت بالإضافة لكونه عنصر من عناصر الإنتاج . و حيث أن أي تطوير أو تغيير في المنظمة قد يقاومه الأفراد لعدة أسباب منها :
الخوف من المجهول و ما يترتب على التطوير من آثار تهدد الأمن الوظيفي للعاملين .
1. الخوف من أعباء جديدة قد يحملها التطوير للعاملين .
2. إحساس الأفراد بأن مصالحهم لم تؤخذ بعين الاعتبار من جانب الإدارة .
3. عدم التوقيت السليم لعملية التطوير .
4. الاعتياد على طرقة عمل معينه و عدم الرغبة في تغييرها .
5. الخوف من فقد مصالح معينة ( مادية . معنوية ) .
و بعد عرض أسباب مقاومة الأفراد لأي تطوير أو تغيير يجب على الإدارة معالجة تلك الأسباب بحكمة من خلال الالتقاء بمجموعات من العاملين من كل إدارة على حده لتوضيح و شرح و تبسيط النظام المزمع تطويره أو تغييره جذريا مع التوضيح على مدى اهتمام الإدارة بالأتي :

قبل تطوير نظام الحوافز يجب تحديد بعدين أساسيين و هما : -

صرف مكافأة مالية تناسب مع أجادته و إبداعه لعمله و تطويره .
0. نشر خبر تقدير و تكريم العامل مع إضافة صورته بمجلة المنظمة أو الدوريات التي تصدر  بها.
1. قيام أعلى القيادات بالمنظمة بتهنئته و تكريمه بما قام بإنجازه لصالح المنظمة.
2. إيفاد العامل بالمجتهد المبدع و المبتكر لبعثات تدريبية سواء خارج البلاد أو داخلها .
3. تعيين أحد أبناء العامل الذي يطور و يبتكر و يبدع في عمله .
    
4. و من أمثلة الحرمان من الحوافز الإضافية / العقاب
 
6. خصم نسبة من الأجر الحافز الجماعي المستحق له
   خصم يوم أو أكثر من راتبه الشهر الأساسي . مما يؤثر مستقبلا على ترقيته .
   التوبيخ بطريقة مهذبة و غير جارحة و التأنيب أم زملائه .
   حرمان العامل من الرحلات الترفيهية المجانية التي تقوم بها المنظمة من وقت لآخر .
   نقل العامل المقصر في عمله إلى إدارة أخرى يحتاج العمل بها إلى مهارات أقل .